Zehn Dinge, mit denen Firmen ihre Mitarbeitenden verlieren

Kolumne DIE KUNST BERUFLICHER ZUFRIEDENHEIT

Autor: Ronnie Hürlimann, Experte für Selbstvermarktung im Berufsleben

Vom Medienprofi zum Mentor: Ronnie Hürlimanns

Zehn wiederkehrende Muster

In meinen Coachings sitzen Menschen, die ihre Arbeit im Kern gerne machen würden. Sie sind fachlich stark, loyal und oft seit Jahren im Betrieb. Trotzdem erzählen sie mir, dass sie morgens schon mit einem flauen Gefühl zur Arbeit fahren. Dasselbe beobachte ich, wenn ich Firmen und Teams begleite: Die Ursachen sind selten spektakulär. Es sind zehn Muster, die sich immer wiederholen.

1. Leistung bleibt unsichtbar

Wer gute Arbeit macht und nie ein Wort dazu hört, zieht irgendwann den Schluss, dass es niemanden interessiert. Viele Coachees sagen mir sinngemäss, sie würden nur wahrgenommen, wenn etwas schiefgeht. Wertschätzung kostet nichts. Ihr Fehlen kostet Engagement.

2. Erwartungen bleiben unklar

Wer nicht weiss, woran er gemessen wird, kann das Ziel nicht treffen und wird trotzdem daran gemessen. Unklare Rollen und wechselnde Prioritäten führen zu Frust und zu endlosen Diskussionen darüber, wer wofür zuständig ist.

3. Entwicklung findet nicht statt

Gleiche Aufgaben, gleiche Rolle, seit Jahren. Menschen, die nicht wachsen dürfen, suchen sich einen Ort, an dem sie es können. Oft geht dabei genau das Know-how, das die Firma am meisten braucht.

4. Entscheide fallen ohne Erklärung

Eine Reorganisation, die über die Gerüchteküche statt im Team beginnt, zerstört Vertrauen schneller als jede Sparrunde. Mitarbeitende tragen vieles mit, wenn sie den Grund verstehen. Wer nur Ergebnisse mitgeteilt bekommt, fühlt sich übergangen.

5. Kontrolle ersetzt Vertrauen

Wenn jeder Schritt abgesegnet werden muss, hören Menschen auf, selbst zu denken. Mikromanagement erzeugt genau die Passivität, über die sich Führungskräfte später beklagen.

6. Überlastung gilt als Normalzustand

Wird Mehrarbeit zum Dauerzustand und gelten Grenzen als mangelnder Einsatz, folgen Erschöpfung, Krankheitstage und im schlimmsten Fall ein Burnout. Das ist ein Systemproblem und nicht individuelles Versagen.

7. Nicht für alle gelten dieselben Regeln

Sobald im Team der Eindruck entsteht, manche würden bevorzugt, sinkt die Motivation aller anderen. Fairness ist keine Kür. Sie ist die Grundlage dafür, dass Zusammenarbeit funktioniert.

8. Feedback gibt es nur bei Fehlern

Wer nur hört, was schiefläuft, lernt vor allem eines: nicht aufzufallen. Fehler werden dann versteckt statt besprochen, und die Firma verpasst die Chance, daraus zu lernen.

9. Werte hängen an der Wand, nicht im Alltag

Das Leitbild verspricht Respekt und Offenheit, der Alltag zeigt etwas anderes. Diese Lücke bemerken Mitarbeitende sofort, und sie verzeihen sie kaum. Glaubwürdigkeit entsteht durch Verhalten, nicht durch Plakate.

10. Konflikte werden ausgesessen

Schwierige Führungspersonen oder ungelöste Spannungen bleiben jahrelang bestehen, weil niemand eingreift. Leidtragende sind meist jene, die eigentlich bleiben wollten. Oft gehen die Besten zuerst.

Was daraus folgt

Die Folgen kennen die meisten Betriebe: innere Kündigung, Dienst nach Vorschrift, steigende Absenzen und Fluktuation. Tückisch daran ist, dass die innere Kündigung der echten oft um Monate vorausgeht und von aussen kaum zu erkennen ist.

Was Firmen tun können

Der erste Schritt ist unspektakulär: miteinander reden. Wer regelmässig und ehrlich nachfragt, was im Team gut läuft und was nicht, erfährt früh, wo ein Muster entsteht. Das gelingt am besten, wenn jemand zuhört, der nicht Teil der Hierarchie ist und dem Mitarbeitende offen antworten können.

Der zweite Schritt: Führungskräfte brauchen Raum und Unterstützung, um anders zu führen. Wertschätzung aussprechen, Erwartungen klären, Entscheide erklären und Konflikte ansprechen sind Fähigkeiten, die sich lernen lassen. Die meisten Vorgesetzten wollen es gut machen. Ihnen fehlt oft schlicht der Rahmen dazu.

Die gute Nachricht: Jedes dieser Muster lässt sich verändern, meist mit weniger Aufwand, als man denkt.

Es beginnt damit, hinzuschauen und zuzuhören, bevor die Kündigung auf dem Tisch liegt. Vielleicht erkennst du dich oder deinen Betrieb in dem einen oder anderen Punkt wieder. Dann ist das ein guter Anfang, die Diskussion in Gang zu bringen.

Als betrieblicher Mentor begleite ich Firmen und Teams dabei, solche Muster früh zu erkennen und zu verändern. Der Einstieg ist ein unverbindliches Gespräch von 20 Minuten: 200prozent.ch/firmen-coaching